Plan de igualdad

PLAN DE IGUALDAD RICARDO LUZ Y ASOCIADOS S.L. La igualdad entre hombres y mujeres es un principio reconocido universalmente consagrado en los textos internacionales sobre derechos humanos.La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo reconoce la plena igualdad de género ante la Ley.

A pesar de no tener obligación legal, Ricardo Luz y Asociados S.L., quiso plasmar por escrito las directrices que contiene su filosofía empresarial desde su inicio como empresa: el reconocimiento de un derecho natural y combatir cualquier tipo de discriminación de género, situando a la mujer en lugar en que por su naturaleza le corresponde, en paridad e igualdad con el hombre, por lo que, con fecha 02 de mayo de 2010, aprobó el primer Plan de Igualdad vigente en la empresa que tenía validez inicial de 3 años.

Durante el período de vigencia se ha ido avanzando y viendo las realidades de la empresa, por lo que se ha procedido a la redacción de un nuevo Plan de Igualdad que recoge los avances realizados durante la vigencia del primer plan de Igualdad.

Asimismo, siendo consciente de la importancia de la existencia de un mecanismo que permitiera identificar las situaciones de acoso laboral y/o sexual, se aprobó, al mismo tiempo que el Plan de Igualdad, un Protocolo de Acoso Laboral y/o sexual, que no se modifica por considerar que contiene las mismas herramientas y procedimientos necesarios.

Ricardo Luz y Asociados S.L., manifiesta su:

  • Respeto a los derechos y la dignidad de las personas sin distinción de género.- Acatamiento a los principios y la dignidad de una conducta íntegra, honrada y responsable.- Rechazo a cualquier forma de discriminación.

Ricardo Luz y Asociados S.L., dio forma a su filosofía empresarial por medio de un código ético consensuado con toda la plantilla y dirigido por un experto externo, donde recogen los principios de HONESTIDAD, RESPETO, CONFIANZA, PROFESIONALIDAD Y CONFIDENCIALIDAD, habiéndose añadido durante el año 2010 un sexto principio IGUALDAD.

Ricardo Luz y Asociados S.L., se compromete a hacer público el nuevo plan, mediante su difusión a todas las Empresas con los que trata y la publicidad en su página web.Se mantienen los fundamentos del Plan elaborado en el año 2010 pero se realiza una nueva redacción con el fin de incorporar los procedimientos establecidos durante el período de vigencia del anterior.

Medidas e indicadores utilizados para poder detectar si existen situaciones que afectan de manera diferente a mujeres y hombres es necesario que la recogida y tratamiento de la información se realice desagregando los datos según la variable sexo y otros indicadores, que en nuestro caso son la edad, formación, clasificación profesional, salario y complementos, tipo de contrato y todos los relacionados con el puesto de trabajo.

Los indicadores de género son imprescindibles para orientar la actuación laboral a la consecución de la igualdad, ya que atienden a las necesidades de hacer visibles desigualdades hasta ahora ocultas, así como para el seguimiento y evaluación de la eficiencia de la política de igualdad que se pretende aplicar.En nuestro caso y durante el desarrollo del plan de diagnóstico fuimos conscientes de la deficiente asignación de los roles en nuestra empresa y fue el motivo por el que se decidió establecer como objetivo la desagregación por sexo de los datos de la plantilla, para evitar situaciones no igualitarias.

Para la consecución del objetivo el comité de igualdad se reunió con la responsable del área de administración que, entre sus funciones, es la que tiene la responsabilidad de la conservación de los datos internos.Como ya ha quedado reflejado anteriormente, se manejan pocos datos por lo que el sistema de archivo no requiere cambios estructurales sino más bien cambios de sistema de archivo que posibiliten la obtención de cualquier información de tipo labor desagregados por sexo, información que facilita la comparativa y el hallazgo de desigualdades (salariales, formativas, etc.).

Como resultado de lo expuesto anteriormente y con la plena colaboración del responsable de área se establece que:

  • Todos los datos referentes a la plantilla de la empresa se archivarán por sexo, con la posibilidad de conseguir datos estadísticos basados en cualquiera de los indicadores señalados.

Sentadas las bases para la redacción del nuevo Plan de Igualdad, a continuación se exponen los siguientes puntos


PRIMERO. -Definiciones

1.- Principio de Igualdad: la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. Se considera que dicho principio se cumple cuando existe una composición equilibrada de la plantilla de la empresa, ello en los términos establecidos en la Disposición Adicional Primera de la Ley, esto es, "las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

2.- Discriminación directa: la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

3.- Discriminación indirecta: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

4.- Acciones positivas: medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.

5.- Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimatorio, degradante u ofensivo.

6.- Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimatorio, degradante u ofensivo.

7.- Discriminación por embarazo o maternidad: cualquier trato desfavorable otorgado a las mujeres relacionado con su embarazo o maternidad constituirá una discriminación directa por razón de sexo.

8.- Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral: los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.


SEGUNDO.- Ámbito personal de aplicación

El presente plan de igualdad es de aplicación a la totalidad de la plantilla.

Los objetivos y medidas que integran este Plan de Igualdad se han establecido en función del resultado obtenido tras los tres años de implantación del primer plan de Igualdad en Ricardo Luz y Asociados S.L..


TERCERO.- Comisión de seguimiento y ámbito temporal

La comisión de seguimiento, que se encargará de interpretar y evaluar el grado de cumplimiento de las acciones desarrolladas; dicha comisión estará formada inicialmente por los miembros del Comité de Igualdad constituido para el desarrollo del primer plan.

La comisión de seguimiento se reunirá como mínimo con carácter anual y siempre que lo requieran las partes previa justificación.

La comisión tendrá las siguientes funciones:

  • Seguimiento de indicadores cuantitativos de igualdad.

  • Seguimiento de la aplicación del Plan de Igualdad.

  • Proposición de medidas.

  • Seguimiento de las medidas de conciliación.

  • Resolución de dudas e interpretaciones del plan.

Se establece un plazo de vigencia del presente Plan de 3 años desde la fecha de la firma del mismo, prorrogándose tácitamente por periodos anuales naturales, salvo que se produjere denuncia, con al menos 1 mes de antelación por la mitad de los miembros de la Comisión, en cuyo caso el documento será revisado.


CUARTO.- Medidas

Para el cumplimiento de estos objetivos se establecen las siguientes medidas.

I.- MEDIDAS EN MATERIA DE ACCESO AL EMPLEO.

Para la selección de la persona adecuada para ocupar un puesto vacante en la empresa se seguirán los criterios no discriminatorios que se detallan a continuación.

  • Se garantizará la no discriminación de ninguna persona candidata durante el proceso de selección.

  • La evaluación de las personas candidatas se realizará en base a los requisitos del puesto.

  • La selección se basará en el mérito, los conocimientos y la adecuación de la persona al puesto y no en el sexo, edad y otras circunstancias familiares.

  • Se llevarán a cabo acciones positivas: en igualdad de méritos y resultados en la selección se dará prioridad a la incorporación de mujeres en las áreas subrepresentadas y al sexo menos representado en el resto de áreas.

  • La denominación del puesto de trabajo no poseerá ninguna denominación que los predetermine como adecuados o dirigidos únicamente a mujeres u hombres y se definirá en función de sus características competenciales, técnicas y contenidos específicos, sin añadir cuestiones no relacionadas con su desempeño.

  • El perfil profesional se definirá utilizando un lenguaje no sexista; asimismo la oferta de empleo se redactará utilizando un lenguaje no sexista y sin incluir términos que puedan ocasionar discriminaciones indirectas.

  • Se exigirá únicamente la formación o titulación necesaria para el desempeño de las funciones a desarrollar.

  • En la hoja de solicitud no se solicitará información sobre cuestiones personales.

  • Se estructurarán las entrevistas mediante un cuestionario previamente elaborado que evite las improvisaciones y las cuestiones no relacionadas con el desempeño del puesto.

  • Se informará a las personas seleccionadas de la Política de Igualdad y conciliación de la empresa, incluyéndose en el proceso de nuevas contrataciones.

II.- MEDIDAS QUE IMPULSEN LA PRESENCIA DEL SEXO MENOS REPRESENTADO

  1. Promover la composición equilibrada de mujeres y hombres en todas las áreas de la empresa (ofertas de empleo no sexistas).

  2. En Ricardo Luz y Asociados S.L., se realizan reuniones quincenales con la plantilla a las que por cuestiones de horarios no puede asistir el sexo menos representado, por lo que se propone como objetivo alternar el horario de las reuniones para que exista participación igualitaria.

III.- MEDIDAS QUE PROMUEVAN LA ADOPCIÓN DE CRITERIOS HOMOGÉNEOS QUE GARANTICEN LA PLENA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES.

  1. Promover una campaña de comunicación interna sobre el Plan de Igualdad.

  2. Se realizarán formaciones específicas en materia de igualdad, dirigidas a toda la plantilla de forma periódica.

IV.- MEDIDAS QUE GARANTICEN LA IGUALDAD DE TRATO EN LA PROMOCIÓN PROFESIONAL.

Promoción y clasificación profesional

El descubrimiento de que había que reestructurar la definición de funciones y responsabilidades de la plantilla hizo que se procediera a una reorganización del reparto de responsabilidades, nombrando para ello a una responsable de cada una de las áreas que componen el despacho. Se requiere completar dicha reorganización con la asunción por parte de la empresa del compromiso de facilitar la promoción y la clasificación profesional.

Se establece la revisión de las categorías profesionales bianual, manifestando que si entre dos revisiones se detecta alguna mala clasificación se procederá a subsanarla sin esperar la siguiente revisión.

En el caso de que se produzca una vacante dentro de la empresa, toda la plantilla tendrá la posibilidad de optar a ella siempre que cumpla los requisitos formativos necesarios, y en caso de igualdad de méritos tendrá preferencia el sexo femenino.

Ricardo Luz y Asociados S.L. se compromete a:

  1. En caso de promoción se garantiza la igualdad de oportunidades evaluando siempre los méritos y capacidades demostrados en el desempeño del trabajo por cada uno de los trabajadores con independencia del sexo.

  2. Al inicio de cada proceso se comunicará de forma clara los criterios utilizados para evaluar a un puesto, para garantizar la objetividad y la ausencia de discriminación del proceso.

  3. Se mantendrá informada por igual a toda la plantilla de las posibles modificaciones sobre puestos de trabajo y posibles ascensos.

V.- MEDIDAS QUE GARANTICEN LA IGUALDAD DE TRATO EN MATERIA DE FORMACIÓN

Formación

La dirección de la empresa por decisión propia adopta el compromiso de facilitar a toda la plantilla el acceso a la formación que el interesado considere necesaria o que sea de su interés.

Se considera fundamental la mejora de la formación de los empleados, tanto en el aspecto específicamente profesional como en el de su educación general. Por un lado hay que facilitar el perfeccionismo a nivel profesional para facilitar el ascenso a superiores categorías y por otro hay que facilitar la satisfacción de la curiosidad o interés personal para conseguir el bienestar del personal.

Por todo ello Ricardo luz y Asociados quiere dejar reflejadas las facilidades que pone a disposición de la plantilla y mejorar las que debe cumplir por estar establecidas en el convenio de oficinas y despachos de la provincia de Valencia.

  • Todo miembro de la plantilla tiene derecho a recibir formación en el campo que le interese, tenga relación con el desempeño de su puesto de trabajo o no.

  • Toda la plantilla tendrá acceso a la oferta formativa que se reciba en el despacho, estando a su disposición en la intranet de la empresa.

  • El tiempo de participación de los trabajadores para la formación será financiado al 100% por la empresa.

  • Se procurará que tengan prioridad para acceder a la formación las trabajadoras no cualificadas.

Se ha comprobado que existe un equilibrio completo en la formación proporcionada a hombres y a mujeres. En relación a esta memoria, Ricardo Luz y Asociados S.L. se compromete a realizar las siguientes acciones:

  1. Garantizar que la formación se siga impartiendo en igualdad de oportunidades.

  2. Proporcionar una información clara y accesible a toda la plantilla de la oferta formativa de la empresa.

  3. La empresa garantizará que las personas que se acojan a una jornada distinta de la completa, no perderán oportunidades de formación ni de promoción, haciendo que la información sobre estas materias sea accesible para las personas que se encuentren en esta situación.

VI.- MEDIDAS QUE GARANTICEN LA IGUALDAD DE TRATO EN MATERIA RETRIBUTIVA.

El objetivo de estas medidas es la detección y eliminación de las posibles discriminaciones salariales, así como permitir el establecimiento de una estructura salarial transparente en la empresa.

Se aplicará a todos los puestos de trabajo de la empresa, de forma que no se establezcan salarios desiguales para trabajos de igual valor, tanto en la plantilla actual como a nuevas incorporaciones.

Se hará público y estará a disposición de la plantilla en la intranet de la empresa.

Las pautas para establecer una estructura salarial no discriminatoria serán las siguientes:

  • Se empleará un sistema de valoración cuantitativo de los puestos de trabajo.

  • Se analizarán las categorías profesionales y se establecerán equivalencias entre aquellas categorías masculinas y femeninas que requieran el desempeño de las mismas funciones y se equipararán los salarios base y complementos.

  • Se eliminarán las formulaciones exclusivamente en masculino o femenino de las categorías y se utilizarán en neutro.

  • Se eliminaran de la estructura salarial cualquier diferencia en las tasas salariales que provoque un impacto negativo en las mujeres

  • Se revisarán en caso de discriminación, los complementos salariales.

  • Se evitarán salarios al margen de la negociación colectiva ya que la individual puede aumentar las diferenciales salariales.

  • Se incluirán acciones positivas que permitan reducir la brecha de género existente no solo en las percepciones salariales sino en las condiciones laborales.

VII.- MEDIDAS QUE FAVOREZCAN LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA VIDA FAMILIAR Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES.

La dirección de la empresa por decisión propia adopta la determinación de poner en marcha una serie de mediadas que contribuyan a reducir los conflictos ocasionados entre las necesidades personales y las profesionales, medidas que aunque ya estaban presentes en la vida cotidiana del despacho no se habían reflejado nunca por escrito. Para poder efectuar un programa de conciliación basado en situaciones reales se ha procedido a distribuir un cuestionario entre la plantilla junto con un debate posterior que ha dado como resultado el establecimiento de las siguientes medidas:

Flexibilización del horario laboral

  • Los horarios de trabajo se adecuarán a las horas de entrada y salida de colegios y/o guardería para facilitar el acceso al empleo de las trabajadoras.

  • La jornada laboral podrá sufrir cambios en caso de necesidades familiares de los componentes de la plantilla (enfermedades de descendientes y ascendientes, llevar a los familiares al médico, ...)

  • Autonomía para organizar su tiempo de trabajo de cada miembro de la plantilla con posibilidad de acumular horas para disponer de ellas para asuntos personales.

  • Flexibilidad para efectuar un cambio de turno con algún otro miembro del personal en caso de necesidades personales.

  • Posibilidad de optar por la jornada continua siempre que se cubra el horario de apertura de la empresa, quedando establecido que toda la plantilla tendrá jornada continua desde el 1 de julio al 30 de septiembre.

Flexibilización especial

Siendo uno de los objetivos de esta empresa el teletrabajo durante al menos el 20% de la jornada y ante las dificultades técnicas halladas, se propone como medida adicional la siguiente:

  • El miembro de la plantilla que lo necesite y de forma temporal podrá solicitar el teletrabajo en su domicilio para cubrir esas necesidades familiares.

  • Después de la baja por maternidad/paternidad, el progenitor que lo solicite podrá, durante el primer año de vida del descendiente, realizar su jornada laboral en casa mediante teletrabajo.

Otras medidas

  • Las vacaciones pueden ser disfrutadas durante todo el año natural

  • En el periodo de reducción de jornada por lactancia, siempre que éste no haya sido acumulado, el trabajador tendrá flexibilidad en la elección de horarios de trabajo.

  • El trabajador podrá elegir el horario para disfrutar del permiso de lactancia.

  • Flexibilidad horaria para la atención de asuntos personales y/o imprevistos familiares.

VIII.- MEDIDAS ADOPTADAS PARA MEJORAR LA SALUD LABORAL

RICARDO LUZ Y ASOCIADOS S.L. cumple con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales teniendo especial cuidado con las mujeres embarazadas o en período de lactancia y atendiendo siempre al bienestar físico y mental de sus trabajadores; con el fin de que el entorno laboral sea lo más agradable posible ha adoptado las siguientes medidas:

  • Insonorización del lugar de trabajo.

  • Ionizador para equilibrar el ambiente del trabajo.

  • Sillas anatómicas con los complementos necesarios para evitar las consecuencias de las horas de inmovilidad.

IX.- MEDIDAS ADOPTADAS PARA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Nos comprometemos a:

  • Respetar el pluralismo ideológico y la diversidad cultural

  • Valorar de acuerdo a criterios de equidad, imparcialidad y transparencia el esfuerzo de todas las personas.

Aceptar la diversidad es un proceso de reconocimiento y aceptación de que personas diferentes en cuanto a sexo, cultura, raza, edad, etc. aportan más riqueza y son un valor añadido para una sociedad, organización u otro contexto determinado.

En una sociedad cuyo activo fundamental es el capital humano, una plena integración y aprovechamiento del mismo aportará valor y riqueza. El obstáculo suele estar en los grupos mayoritarios que suelen percibir la diversidad como problema y amenaza en lugar de entenderlo como una oportunidad. Las ventajas más significativas de una asociación que aplica políticas de diversidad son:

  • Fortalecimiento de valores culturales dentro de la organización.

  • Mejora de la reputación de la compañía.

  • Ayuda a atraer y conservar personas con mucho talento.

  • Incremento de la motivación y la eficiencia de la plantilla.

  • Aumento de la innovación y creatividad entre los empleados.

Por todos esos motivos es por lo que establecemos un firme compromiso de no discriminación por razón de sexo, cultura, raza, características personales o cualquier otra en la relación de la empresa con sus trabajadores, proveedores y clientes; específicamente en la relación laboral se reconoce los mismos derechos a todos los componentes de la plantilla sin que haya distinciones.

Asimismo se establece el compromiso de la empresa a solucionar cualquier conflicto que pueda existir entre los componentes de la plantilla por las causas expuestas anteriormente.

Y para que surta sus efectos legales, se firma en Valencia, a uno de mayo de 2013

  • Por la empresa. Ricardo Luz Aparicio

  • Por el Comité. Gloria Lago Martín y Carmen Nieto Calomarde

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